Nieuwe cao voor uitzendkrachten in 2026: wat is er veranderd?

Sinds 1 januari 2026 gelden er nieuwe cao-afspraken voor uitzendkrachten. De belangrijkste verandering? Uitzendkrachten hebben recht op een arbeidsvoorwaardenpakket dat minimaal gelijkwaardig is aan dat van vaste medewerkers met hetzelfde of vergelijkbaar werk bij de opdrachtgever.

Ook is er een nieuwe pensioenregeling gekomen. En de komende jaren veranderen er nog meer regels voor tijdelijk werk. Maar wat merk je daarvan als uitzendkracht? En wat betekent dit voor bedrijven die via ABflexkracht personeel inhuren? We zetten de belangrijkste veranderingen en ingangsdata op een rij.

Sinds 1 januari 2026 hebben uitzendkrachten volgens de ABU-cao recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar het uurloon, maar ook naar andere afspraken die gelden voor medewerkers met hetzelfde of vergelijkbaar werk bij de opdrachtgever. Dit gaat dus een stuk verder dan alleen het basisloon.

Voorheen (situatie tot en met 2025): Uitzendkrachten kregen meestal de zogeheten inlenersbeloning. Dat betekent dat je recht had op hetzelfde basisloon, dezelfde toeslagen en vergoedingen als iemand die direct bij de opdrachtgever in dienst was. Aanvullende arbeidsvoorwaarden zoals pensioen, opleidingsbudget, bonussen of extra vakantiedagen vallen hier vaak buiten. Het salaris is gelijk, maar het totaalpakket niet.

Vanaf 2026 (nieuwe situatie): Vanaf 2026 wordt gekeken naar de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket. Dat betekent niet dat iedere arbeidsvoorwaarde precies hetzelfde hoeft te zijn. Wel moet het pakket minimaal gelijkwaardig zijn aan dat van medewerkers die bij de opdrachtgever hetzelfde of vergelijkbaar werk doen. Daarbij gelden aparte regels voor essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden.

• Bonussen en uitkeringen: zoals een winstuitkering of bonusregeling.
• Extra vrije dagen: bovenop het wettelijk minimum aantal vakantiedagen.
• Reiskosten of thuiswerkvergoedingen: krijgt het vaste personeel een hogere vergoeding dan de standaard? Dan heb jij daar ook recht op.
• Opleidingsbudget of scholing: als vaste collega’s een persoonlijk ontwikkelbudget krijgen, moet jij dat ook krijgen of iets van gelijke waarde.
• Pensioenbijdragen: ook pensioen speelt een rol in die vergelijking. Een eventueel verschil in werkgeversbijdrage kan onder voorwaarden via andere arbeidsvoorwaarden worden gecompenseerd. De pensioenregeling zelf hoeft daarvoor niet te worden aangepast.

Het arbeidsvoorwaardenpakket hoeft niet op ieder onderdeel precies hetzelfde te zijn. Wel moet de totale waarde minimaal gelijkwaardig zijn. Daarbij gelden aparte regels voor de vergelijking van essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden. Wij regelen dit met de Standaard uitvraag Gelijkwaardige Beloning, ontwikkeld door de ABU en NBBU in samenwerking met branche-experts.

Meer weten? Op de website van Wijzer Belonen vind je alle informatie over de gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten.

Je hebt recht op een arbeidsvoorwaardenpakket dat minimaal gelijkwaardig is aan dat van medewerkers met hetzelfde of vergelijkbaar werk bij de opdrachtgever. Daarbij tellen meer onderdelen mee dan alleen je uurloon. Dat betekent niet automatisch dat je ieder voordeel op precies dezelfde manier ontvangt, maar wel dat de toepasselijke regels voor gelijkwaardigheid moeten worden nageleefd.

Voor opdrachtgevers betekent de nieuwe cao vooral dat zij een volledig en actueel overzicht van hun arbeidsvoorwaarden moeten aanleveren. ABflexkracht gebruikt die informatie om de gelijkwaardige beloning van uitzendkrachten vast te stellen.

Afhankelijk van de arbeidsvoorwaarden binnen het bedrijf kan dit gevolgen hebben voor de kosten van uitzendkrachten. Daarom is het belangrijk om wijzigingen in bijvoorbeeld salarissen, toeslagen, vakantiedagen en vergoedingen tijdig door te geven.

Zie ook: Nieuwe CAO uitzendkrachten: wat je als opdrachtgever moet weten!

Voor ons als uitzendbureau (bijvoorbeeld ABflexkracht) is dit een flinke administratieve uitdaging. We moeten van iedere klant alle arbeidsvoorwaarden opvragen en doorrekenen. Denk aan cao’s of personeelsregelingen van opdrachtgevers vergelijken en voor elke uitzendkracht omrekenen wat een gelijkwaardig pakket is. Een heel gepuzzel, maar wel nodig om iedereen eerlijk te belonen.

→ Goed om te weten:de cao-afspraken over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden gelden al sinds 1 januari 2026. De wettelijke regels worden in verschillende stappen ingevoerd. Hieronder lees je wat er op 31 december 2026, 1 januari 2027 en 1 januari 2028 verandert.

Bij de invoering van de cao gold bovendien een tijdelijke overgangsregeling voor bepaalde uitzendkrachten die anders achteruit zouden gaan in vakantiebijslag of vakantiedagen. Die overgangsperiode liep van 1 januari tot en met 30 juni 2026 en is inmiddels afgelopen.

Naast de nieuwe cao voor uitzendkrachten verandert ook de wetgeving voor tijdelijk werk. De Eerste Kamer heeft de Wet meer zekerheid flexwerkers op 7 juli 2026 aangenomen. Inmiddels zijn ook de officiële ingangsdata bekend. De nieuwe regels worden in drie stappen ingevoerd.

31 december 2026: gelijkwaardige beloning wordt wettelijk vastgelegd

Vanaf 31 december 2026 gelden de nieuwe wettelijke regels voor gelijkwaardige beloning van uitzendkrachten. Hiervoor wordt artikel 8 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) aangepast.

Voor uitzendkrachten die onder de Cao voor Uitzendkrachten vallen, is dit geen nieuwe verandering. Sinds 1 januari 2026 staat gelijkwaardige beloning namelijk al in de cao. Uitzendkrachten hebben daardoor al recht op een arbeidsvoorwaardenpakket dat minimaal gelijkwaardig is aan dat van medewerkers met hetzelfde of vergelijkbaar werk bij de opdrachtgever.

1 januari 2027: nieuwe verplichtingen voor opdrachtgevers

Op 1 januari 2027 gaan aanvullende wijzigingen in de Waadi in. Vooral voor bedrijven die uitzendkrachten inhuren, zijn deze belangrijk.

Opdrachtgevers moeten het uitzendbureau niet alleen vooraf informeren over de arbeidsvoorwaarden, maar ook wanneer deze tijdens een lopende opdracht veranderen. Denk aan wijzigingen in salarissen, toeslagen of vergoedingen.

Daarnaast geldt het verbod op het inzetten van uitzendkrachten als vervanging van stakende werknemers voortaan ook expliciet voor opdrachtgevers. Ook krijgt de minister de mogelijkheid om aanvullende regels vast te stellen over bepaalde vergoedingen tussen uitzendbureaus en opdrachtgevers. Dat laatste heeft in 2027 nog geen directe gevolgen.

1 januari 2028: meer zekerheid bij tijdelijke contracten

Vanaf 1 januari 2028 gaat het grootste deel van de Wet meer zekerheid flexwerkers in. Dit zijn de belangrijkste veranderingen:

• Fase B wordt korter: de maximale duur gaat van drie naar twee jaar. Hierdoor kunnen uitzendkrachten bij voortzetting van hun dienstverband eerder doorstromen naar fase C.
• Nulurencontracten worden afgeschaft: voor bepaalde doelgroepen blijven uitzonderingen gelden.
• Het bandbreedtecontract wordt ingevoerd: hierbij worden afspraken gemaakt over een minimum- en maximumaantal uren.
• De tussenpoos in de ketenregeling wordt langer: deze gaat in beginsel van zes maanden naar drie jaar. Dit moet voorkomen dat werknemers na een korte onderbreking opnieuw aan een reeks tijdelijke contracten beginnen.

De bedoeling van deze veranderingen is om uitzendkrachten en andere flexwerkers meer zekerheid te geven over hun werk en inkomen. Welke gevolgen de nieuwe regels precies hebben, hangt onder andere af van je contract, eerdere arbeidsperiodes en eventuele overgangsregels.

In de uitzendbranche werken we met de fasen A, B en C. Deze bepalen onder andere hoelang je via een uitzendbureau met tijdelijke overeenkomsten kunt werken.

Hoe werkt het nu? 

• Fase A: duurt maximaal 52 gewerkte weken, volgens de regels voor het meetellen van weken en onderbrekingen;
• Fase B: duurt maximaal drie jaar. Binnen deze periode kunnen maximaal zes tijdelijke uitzendovereenkomsten worden afgesloten;
• Fase C: in deze fase werk je met een overeenkomst voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau.

Wat verandert er vanaf 1 januari 2028?

Vanaf 1 januari 2028 wordt fase B verkort van maximaal drie naar maximaal twee jaar. Het maximum van zes tijdelijke overeenkomsten blijft bestaan. Ook veranderen de regels voor onderbrekingen tussen tijdelijke contracten. De wettelijke tussenpoos wordt in beginsel verlengd van zes maanden naar drie jaar, met uitzonderingen voor bepaalde situaties.

Voor uitzendkrachten betekent dit dat zij bij voortzetting van hun dienstverband eerder in aanmerking kunnen komen voor een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dat betekent niet dat iedereen automatisch na twee jaar een vast contract krijgt. De duur van fase A, de contractgeschiedenis en eventuele overgangsregels blijven van belang.

Vanaf 1 januari 2028 wordt fase B verkort van maximaal drie naar maximaal twee jaar. Hierdoor kan een uitzendkracht bij voortzetting van het dienstverband eerder doorstromen naar fase C, waarin een overeenkomst voor onbepaalde tijd geldt.

Wanneer dat precies gebeurt, hangt af van de duur van fase A, eerdere overeenkomsten en de toepasselijke overgangsregels. Je krijgt dus niet automatisch na twee jaar werken een vast contract.

Lees ook: ABU-cao bij ABflexkracht in Nederland: wat betekent dit voor jou als werkzoekende?

Sinds 1 januari 2026 geldt er een nieuwe pensioenregeling van StiPP voor uitzendkrachten. De oude Basisregeling en Plusregeling zijn vervangen door één regeling.

In deze nieuwe regeling betalen de werkgever en de werknemer samen meer pensioenpremie dan voorheen. Daarmee wordt meer geld ingelegd voor het pensioen van later.

Hoeveel pensioenpremie betaal je?

De totale pensioenpremie bedraagt in 2026 23,4% van de pensioengrondslag:

• De werkgever betaalt 15,9%.
• De werknemer betaalt 7,5%.

De pensioengrondslag is niet hetzelfde als je volledige brutoloon. Eerst wordt onder andere rekening gehouden met de zogenoemde franchise: het deel van je salaris waarover je geen pensioen opbouwt.

Vanaf wanneer bouw je pensioen op?

Als je 18 jaar of ouder bent, bouw je bij deelname aan StiPP vanaf je eerste werkdag pensioen op. Dat geldt al sinds 2023. Wat in 2026 veranderde, is vooral de opzet van de pensioenregeling en de hoogte van de premie.

Wil je weten hoeveel pensioenpremie er op jouw salaris wordt ingehouden? Bekijk dan je loonstrook of vraag je contactpersoon bij ABflexkracht om uitleg.

Meer informatie vind je op de website van StiPP.

Naast de nieuwe wetgeving zijn er ook ontwikkelingen binnen de cao’s voor uitzendkrachten. Op 23 oktober 2026 maakten de ABU, NBBU, VvDN en LBV bekend dat zij een onderhandelingsakkoord hebben bereikt over een nieuwe SFU-cao en aanvullende cao-afspraken. Het akkoord gaat onder andere over scholing en duurzame inzetbaarheid, pensioenafspraken en onderzoek naar aanvullende regelingen voor uitzendkrachten.

De afspraken zijn nog niet definitief. Op 1 december 2026 stemmen de leden van de ABU over het voorstel. Als zij instemmen, gaan de nieuwe afspraken op 1 januari 2027 in. Tot die tijd blijven de bestaande cao-afspraken gelden. Zodra er meer duidelijkheid is over het definitieve akkoord en de gevolgen voor uitzendkrachten, werken we dit artikel bij.

De cao-afspraken die in januari 2026 zijn ingegaan, hebben gevolgen voor alle partijen. Daarnaast volgen er in 2027 en 2028 nog wettelijke veranderingen.

• Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden: sinds 1 januari 2026 heb je recht op een arbeidsvoorwaardenpakket dat minimaal gelijkwaardig is aan dat van medewerkers met hetzelfde of vergelijkbaar werk bij de opdrachtgever.
• Nieuwe pensioenregeling: sinds 1 januari 2026 geldt de vernieuwde StiPP-pensioenregeling. Er wordt een hogere premie ingelegd, waardoor je meer pensioen kunt opbouwen.
• Meer zekerheid vanaf 2028: fase B wordt verkort van drie naar twee jaar. Ook veranderen de regels voor onderbrekingen tussen tijdelijke contracten. Hierdoor kunnen uitzendkrachten bij voortzetting van hun dienstverband eerder in aanmerking komen voor een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

• Meer inzicht in arbeidsvoorwaarden: bedrijven die uitzendkrachten inhuren, moeten hun arbeidsvoorwaarden duidelijk aan het uitzendbureau doorgeven.
• Mogelijke gevolgen voor de kosten: afhankelijk van de arbeidsvoorwaarden kunnen gelijkwaardige beloning en pensioenpremies invloed hebben op de kosten van ingehuurd personeel.
• Wijzigingen tijdig doorgeven: vanaf 1 januari 2027 geldt ook een expliciete wettelijke verplichting om het uitzendbureau te informeren wanneer de arbeidsvoorwaarden tijdens een lopende opdracht veranderen.

→ Heb je extra medewerkers nodig in de agrarische sector, techniek, productie of logistiek? Geef hier je vacature door.

Voor uitzendbureaus zoals ABflexkracht betekent dit dat zij per opdrachtgever moeten vaststellen welke arbeidsvoorwaarden gelden. Daarbij gaat het niet alleen om salarisschalen, maar ook om bijvoorbeeld vergoedingen, toeslagen en verlofregelingen. Deze informatie wordt gebruikt om een gelijkwaardig arbeidsvoorwaardenpakket voor uitzendkrachten vast te stellen.

Ook wijzigingen bij opdrachtgevers moeten goed worden verwerkt. Daarom is het belangrijk dat opdrachtgevers en uitzendbureaus hierover duidelijke afspraken maken en actuele informatie uitwisselen.

De nieuwe cao geldt al sinds januari 2026. Toch is het belangrijk om als opdrachtgever ook naar de komende jaren te kijken. Door de Wet meer zekerheid flexwerkers veranderen er namelijk nog verschillende regels.

Met deze vijf aandachtspunten ben je goed voorbereid.

1. Houd je arbeidsvoorwaarden actueel

Zorg voor een volledig overzicht van de arbeidsvoorwaarden binnen je bedrijf. Denk aan salarisschalen, toeslagen, vakantiedagen, vergoedingen en eventuele extra regelingen. ABflexkracht gebruikt deze gegevens om de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten vast te stellen.

2. Geef wijzigingen tijdig door

Verandert er iets in je cao of personeelsregeling? Geef dit dan door aan je contactpersoon bij ABflexkracht. Vanaf 1 januari 2027 wordt het ook wettelijk verplicht om wijzigingen tijdens een lopende opdracht tijdig aan het uitzendbureau door te geven.

3. Houd rekening met de personeelskosten

Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden en de nieuwe pensioenregeling kunnen invloed hebben op de kosten van uitzendkrachten. Bespreek daarom tijdig met ABflexkracht wat wijzigingen in arbeidsvoorwaarden of cao-lonen betekenen voor jouw personeelsplanning en inleenkosten.

4. Kijk vooruit naar de nieuwe regels voor tijdelijke contracten

Vanaf 1 januari 2028 verandert onder andere de maximale duur van fase B van drie naar twee jaar. Ook worden de regels voor onderbrekingen tussen tijdelijke contracten aangescherpt. Het is daarom verstandig om samen met je uitzendpartner te bekijken wat deze veranderingen betekenen voor de inzet van tijdelijke medewerkers.

5. Blijf op de hoogte van cao-ontwikkelingen

Niet alleen de wetgeving verandert. Ook de arbeidsvoorwaarden binnen verschillende sectoren worden regelmatig aangepast.

Controleer daarom of je met actuele cao-gegevens werkt en bespreek nieuwe afspraken tijdig met ABflexkracht. Heb je vragen over de veranderingen voor jouw bedrijf? Neem gerust contact met ons op.

De nieuwe cao voor uitzendkrachten geldt inmiddels sinds januari 2026. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden en de nieuwe pensioenregeling zijn dus geen toekomstige veranderingen meer, maar onderdeel van de huidige afspraken.

De komende jaren volgen nog aanvullende wettelijke wijzigingen. Voor opdrachtgevers is het vooral belangrijk om hun arbeidsvoorwaarden goed vast te leggen en veranderingen tijdig met het uitzendbureau te delen.

Heb je vragen over de gevolgen voor jouw bedrijf of jouw uitzendovereenkomst? Neem gerust contact met ons op, we helpen je graag verder.