Nieuwe cao voor uitzendkrachten in 2026: wat verandert er?

Vanaf 1 januari 2026 verandert er veel voor uitzendkrachten in Nederland. De nieuwe cao die is afgesloten, heeft als doel de positie van uitzendkrachten te versterken en hun arbeidsvoorwaarden gelijk te trekken met die van werknemers in vaste dienst. Bij ABflexkracht vinden we het belangrijk dat je goed geïnformeerd bent. Want wat betekent dit voor jou als uitzendkracht? En wat merken onze klanten (de opdrachtgevers) van deze nieuwe cao-afspraken? We bespreken het allemaal hieronder.

DISCLAIMER: De veranderingen die vanaf 2027 gelden, zijn afhankelijk van nieuwe wetgeving. De verwachting is 1 januari 2027, maar dit kan verschuiven. Tot die tijd blijven de huidige regels gelden.

De belangrijkste verandering is dat uitzendkrachten recht krijgen op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Dit gaat verder dan alleen het basisloon.

Voorheen (situatie tot en met 2025): Uitzendkrachten kregen meestal de zogeheten inlenersbeloning. Dat betekent dat je recht had op hetzelfde basisloon, dezelfde toeslagen en vergoedingen als iemand die direct bij de opdrachtgever in dienst was. Aanvullende arbeidsvoorwaarden zoals pensioen, opleidingsbudget, bonussen of extra vakantiedagen vallen hier vaak buiten. Het salaris is gelijk, maar het totaalpakket niet.

Vanaf 2026 (nieuwe situatie): Het gaat nu om de totale waarde van alle arbeidsvoorwaarden. Met andere woorden, alles wat een vaste medewerker met dezelfde functie aan arbeidsvoorwaarden krijgt, moet jij óók krijgen of gecompenseerd krijgen in waarde. Dan kun je bijvoorbeeld denken aan:

• Bonussen en uitkeringen: zoals een winstuitkering of bonusregeling.
• Extra vrije dagen: bovenop het wettelijk minimum aantal vakantiedagen.
• Reiskosten of thuiswerkvergoedingen: krijgt het vaste personeel een hogere vergoeding dan de standaard? Dan heb jij daar ook recht op.
• Opleidingsbudget of scholing: als vaste collega’s een persoonlijk ontwikkelbudget krijgen, moet jij dat ook krijgen of iets van gelijke waarde.
• Pensioenbijdragen: een betere pensioenregeling bij de opdrachtgever betekent dat jouw pensioenbijdrage daarop wordt afgestemd (hierover later meer).

Het totaalplaatje moet dus kloppen. De arbeidsvoorwaarden hoeven niet één-op-één precies hetzelfde te zijn, maar de totale optelsom van alles moet minstens gelijkwaardig zijn. Wij regelen dit met de Standaard uitvraag Gelijkwaardige Beloning, ontwikkeld door de ABU en NBBU in samenwerking met branche-experts.

Meer weten? Op de website van Wijzer Belonen vind je alle informatie over de gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten.

Je krijgt een eerlijker en vaak beter pakket aan arbeidsvoorwaarden. Krijgen je collega’s in vaste dienst allerlei extra’s, dan heb jij daar voortaan óók recht op. Of anders op een passende compensatie.

Het is duurder om uitzendkrachten in te huren. De opdrachtgever moet namelijk rekening houden met alle extra’s. Iemand inhuren via een uitzendbureau is niet langer alleen het betalen van een uurloon plus marge, maar omvat het hele arbeidsvoorwaardenpakket in waarde.

Zie ook: Nieuwe CAO uitzendkrachten: wat je als opdrachtgever moet weten!

Voor ons als uitzendbureau (bijvoorbeeld ABflexkracht) is dit een flinke administratieve uitdaging. We moeten van iedere klant alle arbeidsvoorwaarden opvragen en doorrekenen. Denk aan cao’s of personeelsregelingen van opdrachtgevers vergelijken en voor elke uitzendkracht omrekenen wat een gelijkwaardig pakket is. Een heel gepuzzel, maar wel nodig om iedereen eerlijk te belonen.

→ Let op: De cao-afspraak over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden gaat in per 1 januari 2026. Leden van de ABU – zoals ABflexkracht – volgen de CAO. De overheid werkt aan de Wet meer zekerheid flexwerkers, die gelijkwaardige beloning vanaf 2027 wettelijk verplicht stelt. Er is ook een overgangsregeling afgesproken: mocht een uitzendkracht er gek genoeg op achteruit gaan onder het nieuwe systeem, dan zorgen we dat die persoon in de eerste zes maanden niet minder krijgt (bijvoorbeeld door tijdelijk het oude aantal vrije dagen te behouden).

In de uitzendbranche werken we met fasen A, B en C, die bepalen hoeveel zekerheid je hebt. Hoe hoger de fase, hoe dichter bij een vast contract bij het uitzendbureau.

• Fase A: flexibele samenwerking, meestal zonder vast contract;
• Fase B: tijdelijke contracten bij het uitzendbureau (overgangsfase);
• Fase C: contract voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau.

Huidige situatie (tot en met 2026): Fase B duurt maximaal 3 jaar (met maximaal 6 tijdelijke contracten). Pas daarna kun je doorstromen naar Fase C, het vaste contract bij het uitzendbureau.

Nieuwe situatie vanaf 1 januari 2027: Fase B wordt ingekort naar maximaal 2 jaar (het maximale aantal contracten in fase B blijft 6). Dat betekent dat je één jaar eerder doorstroomt naar fase C. Concreet: heb je twee jaar voor hetzelfde uitzendbureau gewerkt en fase A doorlopen, dan moet het uitzendbureau je na die twee jaar fase B een contract voor onbepaalde tijd aanbieden als ze je willen behouden. → Tot die tijd (t/m 2026) blijft de huidige periode van drie jaar gelden, dus verandert er nog niets aan jouw doorstroommoment.

Vanaf 2027 krijg je sneller zekerheid. In plaats van drie jaar op tijdelijke contracten te zitten, heb je nu na twee jaar al recht op een vaste aanstelling bij het uitzendbureau. Dat is prettig, want het geeft meer baanzekerheid en rust. Je weet eerder waar je aan toe bent.

Lees ook: ABU-cao bij ABflexkracht in Nederland: wat betekent dit voor jou als werkzoekende?

Tot slot een heel belangrijke verbetering voor de lange termijn: de pensioenopbouw voor uitzendkrachten. Jarenlang hadden uitzendkrachten een soberder pensioenregeling dan veel vaste medewerkers. Daar komt verandering in.

Situatie tot 2025: Uitzendkrachten bouwden vaak pas pensioen op na 26 gewerkte weken (half jaar). Bovendien was de premie-inleg relatief laag en er waren twee regelingen (Basisregeling en Plusregeling bij StiPP) met verschillende voorwaarden. Dit betekende dat veel flexwerkers in de praktijk weinig pensioen opbouwden, vooral als ze vaak van baan wisselden.

Nieuw per 1 januari 2026: Vanaf dag 1 ga je pensioen opbouwen; er is geen wachttijd meer. Er komt één nieuwe, moderne pensioenregeling via StiPP, die marktconform is. De totale premie is straks 23,4% van je pensioengevend salaris. Daarvan betaalt de werkgever (uitzendbureau, wij dus) 15,9% en jij als werknemer 7,5%.

→ Ter vergelijking: dit percentage en verdeling ligt veel dichter bij wat “normaal” is in andere sectoren. Het resultaat is dat jij meer pensioen opbouwt voor later. Ook al merk je er nu niets van in je portemonnee, het is een belangrijke verbetering voor je toekomstige financiële zekerheid.

Een interessante bijkomstigheid is dat pensioen nu ook meetelt in het gelijkwaardige arbeidsvoorwaardenpakket. Stel dat bij de opdrachtgever de pensioenregeling nog iets gunstiger is (bijvoorbeeld de werkgever betaalt daar een hogere premie voor zijn vaste mensen), dan moeten wij als uitzendbureau dat verschil compenseren.

Als uitzendkracht ga je eigenlijk vanzelf over naar de nieuwe pensioenregeling. Je hoeft hier zelf niets voor te doen. Bij ABflexkracht informeren we al onze uitzendkrachten tijdig over de nieuwe regeling en zorgen we dat de administratie klopt. Het belangrijkste om te weten is: je pensioenpot groeit straks sneller dan voorheen. Dat is fijn voor later!

De nieuwe cao-regels hebben invloed op alle partijen in de wereld van uitzenden. We zetten de gevolgen per groep op een rij:

• Betere beloning (vanaf 2026): Je krijgt recht op hetzelfde totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden als je collega’s in vaste dienst. Extra’s, bonussen, vrije dagen: jij krijgt ze ook of je krijgt gelijkwaardige compensatie. Eindelijk een gelijk speelveld.
• Meer stabiliteit in je loopbaan (vanaf 2027): Door het stoppen van de draaideurconstructie blijven jouw opgebouwde rechten behouden, zelfs als je even pauzeert of van opdracht wisselt. Je wordt niet meer zomaar terug bij af gezet na 6 maanden.
• Beter pensioen (vanaf 2026): Vanaf dag één bouw je meer pensioen op. Op de lange termijn ga je dit echt merken, want elk gewerkt uur telt nu meteen mee voor je oude dag.

Als uitzendkracht ga je er dus op bijna alle fronten op vooruit.

• Hogere kosten (vanaf 2026): Het inhuren van een uitzendkracht wordt duurder. Omdat het uitzendbureau alle arbeidsvoorwaarden moet evenaren, zullen tarieven stijgen. Denk aan kosten voor extra vrije dagen, bonussen en hogere pensioenpremies. Dit wordt allemaal verdisconteerd in het tarief.
• Meer administratie leveren (vanaf 2026): Als opdrachtgever moet je alle arbeidsvoorwaarden die je hanteert doorgeven aan het uitzendbureau. Van salaris tot kleinste extraatje (fietsplan, bonus, noem maar op). Doe je dit netjes, dan ben je ook deels beschermd: je hebt je wettelijke plicht gedaan, wat belangrijk is voor de ketenaansprakelijkheid. Maar het vergt inspanning om alles op een rij te krijgen.
• Bewuster inzetten van flex (vanaf 2026): Deze ontwikkelingen dwingen bedrijven om strategischer na te denken over flexibele inzet. Flex blijft mogelijk, maar is niet meer de makkelijke goedkope oplossing voor de lange termijn. Dat is even wennen.

→ Heb je dringend versterking nodig in de agrarische sector, techniek, productie of logistiek? Geef hier je vacature door.

• Grote administratieve uitdaging: Wij moeten per opdrachtgever een compleet beeld hebben van alle arbeidsvoorwaarden om die gelijkwaardig door te geven aan uitzendkrachten. Dat betekent cao-teksten doorspitten, waarde berekenen van bijvoorbeeld extra verlof of bonussen, en dit verwerken in contracten en systemen. Een hele klus waar we nu al druk mee bezig zijn.
• Aanpassingen in systemen: Onze software en administratie moeten flexibeler worden ingericht. We moeten per uitzendkracht een ander arbeidsvoorwaardenpakket kunnen vastleggen en verwerken. Daarom investeren we in goede systemen en mensen om dit soepel te laten verlopen.
• Hogere loonkosten: We (als werkgever van de uitzendkracht) betalen straks een hogere pensioenpremie en mogelijk hogere lonen om die gelijkwaardigheid te bereiken. Dat betekent dat onze kostprijs stijgt, die we weer moeten doorberekenen aan klanten. Het is een verschuiving in de markt.
• Adviesrol voor klanten: Bij ABflexkracht zien we het ook als onze taak om opdrachtgevers te helpen begrijpen wat er verandert. We geven advies over hoe zij zich kunnen voorbereiden. Bijvoorbeeld door tijdig informatie aan te leveren, of mee te denken over hoe we een gelijkwaardig pakket vormgeven. Samenwerking is key om dit te laten slagen.
• Positieve ontwikkeling: Ondanks het extra werk staan we hierachter, omdat het zorgt voor eerlijkere behandeling van onze uitzendkrachten. Uiteindelijk geloven we dat gemotiveerde uitzendkrachten die goed beloond worden, ook beter werk leveren. En daar profiteren alle partijen van.

Voor uitzendkrachten zelf is voorbereiden niet echt nodig – de verbeteringen komen vanzelf jouw kant op. Maar ben je een werkgever of hr-professional die met uitzendkrachten werkt (bijvoorbeeld een klant van ABflexkracht), dan kun je nú al stappen nemen om straks niet voor verrassingen te staan. En ook als uitzendkracht is het interessant om te weten hoe jouw opdrachtgever en uitzendbureau hiermee om zullen gaan.

1. Breng alle arbeidsvoorwaarden in kaart:
   Als opdrachtgever is het verstandig om nu alvast te inventariseren welke arbeidsvoorwaarden je jouw eigen personeel biedt. Van grote zaken (salarisschalen, vakantiedagen, 13e maand) tot kleinere extra’s (zoals een sportvergoeding of fietsplan). Zorg dat dit duidelijk op papier staat. Wij als uitzendbureau zullen deze info nodig hebben.
2. Actualiseer de kostprijsberekeningen:
   Werk je met uitzendkrachten, houd er rekening mee dat de tarieven zullen stijgen. Door de hogere pensioenpremie en het gelijkwaardig belonen moet je wellicht meer budget vrijmaken. Ga alvast na wat een uitzendkracht in 2026 ongeveer gaat kosten onder de nieuwe regels.
3. Pas processen en systemen aan:
   Zorg dat je hr- en administratieprocessen klaar zijn voor de nieuwe realiteit. Bijvoorbeeld: hoe ga je alle informatie over arbeidsvoorwaarden aan het uitzendbureau doorgeven? Is er iemand verantwoordelijk voor die communicatie? En intern: bereid je erop voor om vanaf 2027 na 2 jaar een beslissing te nemen over een uitzendkracht (overnemen, vast via bureau of beëindigen).
4. Informeer en betrek betrokkenen:
   Communiceer binnen je organisatie over deze veranderingen. Zorg dat lijnmanagers weten dat flexkrachten duurder worden en minder lang ‘zomaar’ flexibel inzetbaar zijn. Bespreek met je contactpersoon bij het uitzendbureau (zoals ABflexkracht) hoe jullie dit samen aanpakken.
5. Blijf op de hoogte van ontwikkelingen:
   Hoewel de nieuwe cao per 2026 ingaat, is de wetgeving eromheen (Wet meer zekerheid flexwerkers) nog in de maak. Er kunnen details wijzigen of de ingangsdatum van de wet kan verschuiven. Blijf dus de nieuwsberichten volgen of vraag ons bij ABflexkracht om updates. Wij houden vinger aan de pols en informeren onze klanten en uitzendkrachten bij belangrijk nieuws. Houd ook onze nieuwspagina in de gaten.

De nieuwe cao voor uitzendkrachten per 2026 markeert een belangrijke verschuiving in de wereld van flexwerk. Waar uitzenden vroeger synoniem was met maximale flexibiliteit en minimale secundaire voorwaarden, komt er nu meer balans. Uitzendkrachten krijgen niet alleen gelijke kansen, maar ook nagenoeg gelijke arbeidsvoorwaarden als hun collega’s in vaste dienst. Dat is een stuk eerlijker.

Natuurlijk brengt dit aanpassingen met zich mee. Voor opdrachtgevers betekent het herzien van budgetten en werkwijzen. Voor uitzendbureaus betekent het flink aanpoten om alles geregeld te krijgen. Maar uiteindelijk is het doel duidelijk: meer zekerheid en waardering voor de mensen die als flexkracht aan de slag zijn.

Bij ABflexkracht zijn we ervan overtuigd dat deze ontwikkelingen leiden tot een sterkere arbeidsmarkt, waarin vaste medewerkers en uitzendkrachten echt schouder aan schouder staan. We bereiden ons grondig voor, zodat zowel onze uitzendkrachten als klanten soepel de overgang in gaan. Heb je als uitzendkracht of opdrachtgever vragen? Neem gerust contact met ons op, we helpen je graag verder.